企业资源包括物质资源和人力资源，而物质资源只有通过人的劳动才能实现从资源到财富的转化，因此人力资源是企业最宝贵的资源。一些企业将花钱招聘来的员工仅仅作为制度和决策的执行者，而并没有当成可以深入挖掘的巨大财富，扼杀了员工的积极性和创造性，说到底是对人力资源的一种严重浪费。从这个角度讲，如果一个企业绝大部分员工的潜力没有爆发，是企业无能，是领导者的领导管理出了问题。

其实每个人都具备潜在的能力和特长，如何在企业内部建立有效的机制激发员工的潜力并善加利用，或许比花巨资招揽人才更重要。“以人为本”不应该仅停留在理念层，应该将它贯穿和体现在公司的日常管理运作中。

如何激发员工的热情和潜力，应该是任何一个企业管理中的重大课题。所谓潜力，就是“水面下”的一种力，包含有精神力与能力两大部分。一个员工表现在外面的能力，有目共睹。而一个人的潜力具体情况如何，企业是不知道的。大多数CEO都喜欢将这句话挂在嘴边：“员工是我们最大的资产”。但在实际操作中，并不是那么回事，员工往往还是被当做成本来看待的，对员工的激励也很不到位。那么，到底应该怎样激励员工，才能激发他们内在的潜能，从而创造更多的财富呢？

在实现这一目标时，人们谈得最多的话题，就是激励手段。在实施激励的过程中，人们采取的较为普遍的方式与手段是根据绩效给员工以相应的工资、奖金、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起他们的工作热情和创新精神。有些管理者往往以为，给员工更多的薪水、更好的福利等，就一定能达到更好的激励效果。但事实证明并非如此，在调薪或拿过奖金后怨声载道、愤愤不平、诉说待遇不公的大有人在，这是为什么呢？

现代的新型人才对于事业上的追求不但是薪水待遇上的提高，更需要的是被认可、被肯定。如果企业能够给他们提供一个实现梦想的平台，对他们来说就是最好的激励。所以，如果能合理利用员工的内在欲望，就能够实现最大的激励度和生产率。不要试图一个一个地改变人才，改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话就可以，因此，企业管理者应努力改变的是组织，减少不利于激励的消极因素，充分调动人才实现自我激励的本能。每个人都有自我激励的本能，他们都希望能够充分实现自己的价值，希望自己的能力得以施展，希望得到认可与肯定，希望自己的工作富有意义，一个聪明的组织者或领导如果能够利用这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文就可以达到效果。而且如果能把一个团队中每个成员最想要实现的梦想和团队目标统一起来，你会发现，团队可以迸发出难以想象的巨大能量。

共同的梦想就是一个希望，就是领导者给团队成员树立的一个令人向往、为之努力的目标。雷军就是一个善于编织梦想的领导者，他自己常说，人因梦想而伟大。当年雷军在北京组织了二十多名顶尖程序高手，组建了“金山”团队，在“求伯君的今天就是我们明天”口号的激励下，拼命开发程序。作为“金山”的一个管理者，雷军的一大天赋就在于善于鼓舞士气。一句“求伯君的今天就是我们明天”，让做程序员的年轻人看到了希望，而且对国内的其他软件企业也是一种鼓励。雷军手下聚集了许多让他自己都自愧不如的高手，最让雷军佩服的程序员是现在中文之星的核心程序员陈波。雷军承认，自己写程序不如陈波。雷军说：“他写程序全是在上班时间，他每天按时上班按时下班，从不加班，但上班时间他时间利用率很高，连水都不喝，女朋友的电话都是中午去接。像这样的人就是为写程序而生的，就像李昌镐是为下棋而生的一样。”雷军说，对于这些程序员来说，除了一个共同的梦想没有什么能够打动他们。

团队领导者应花费充分的时间、精力来研究、制定共同目标，并在这一过程中使每个团队成员都能够深刻地理解团队的目标。这样的话，即使遇到再大的困难，团队成员也会在共同目标的激励、共同梦想的召唤下积极进取，不断开拓自己，挖掘自己的潜能，同时又能促进整个团队的发展。如果团队领导者将团队共同的目标分解为具体的、可衡量的行动目标，那么就会使团队成员彼此间的沟通更加畅通，并能督促团队始终为实现最终目标而努力。

微软公司之所以能迅速崛起，与其重视人才，愿意给员工提供充分的发展空间，发挥他们最大的作用和潜能密不可分。比尔·盖茨说：“我之所以取得了今天的成就，我并不认为自己是什么天才，我只不过是挖掘了自己潜在的能量。”在二十多年前，盖茨就提出了一个宏伟的目标：让每个人的桌面都有一台个人电脑。盖茨为员工们编织了一个伟大的梦想，制定了一个振奋人心的目标，这就为员工们指明了努力的方向。不论遇到任何困难，这个共同目标都是一种莫大的激励，激励着微软人朝着梦想不断前进。现在，微软的这个梦想实现了。作为软件行业内最有影响力的公司之一，微软又提出了新目标：激发个人潜能，实现企业潜力。

如何管好、用好团队中的各个人才，是企业在激烈的竞争中成长发展的关键。企业的管理，归根结底是团队的管理，而团队管理则是要将恰当的人放在最恰当的位置上，挖掘其最大潜力，发挥其最大作用。知人、用人、挖掘一个人的潜力是企业管理者的主要工作。在“金山”，管理型人才并不多，这里聚集的大多是像雷军一样的优秀程序员，雷军被求伯君“逼”上了管理这条路，发挥出了他身上管理者的潜力，实现了从程序员到管理者的完美蜕变。所以，雷军用同样的方式挖掘了其他程序员身上隐藏的潜质。

现在主管网络游戏的副总裁邹涛就是被雷军“逼”着转型成为一名团队的领导者的。邹涛从程序员走上领导岗位之后，感觉自己所做的工作有些虚，因为再没有一个程序是自己亲自写的了，心里总觉得没有底。虽然都是程序员出身，但是这毫不影响他们在转型后的工作岗位上干得更出色。邹涛走马上任之后，就把东风日产的骊威、骐达两款新车融到了《春秋Q传》里，开了网络游戏和汽车行业跨行合作的先河。“金山”给了许多程序员发掘自己潜质的机会，从程序员到管理者这种转型例子在“金山”是很常见的。

只有充分激发个人潜能，才可实现企业潜力。这些程序员兼领导者将“金山”的网络游戏成功地推向了市场，之后雷军的目标就是让“金山”上市。有了这一目标的激励，雷军觉得“金山”内部的士气高涨了。他也认为，要激励员工，奖励是必不可少的。因此，在对员工的奖励方面，他一直是很慷慨的。“金山”的薪酬激励体现在期权和股票上。随着“金山”的上市，“金山”内部将产生430名程序员富翁。有人问：“这会对‘金山’内部产生什么影响么？”雷军说：“有一点很重要：我们在年初发了1.08亿的巨额期权，这对‘金山’研发团队的稳定将起到非常大的作用，不会再有公司能挖得动‘金山’的业务骨干了。”

雷军重返“金山”后，对其团队积极进行改革，为了鼓舞士气，他对大家说：“虽然有人说我们是失败者，但是我知道你们有多优秀，我知道你们当初进‘金山’有多么不容易，我也知道你们在‘金山’这几年工作有多勤奋和努力，我也知道你们在任何一家公司里面，都会是最优秀的技术工程师和员工。”

团队成员的激励是企业发展的一个永恒主题。如何挖掘人的潜力，最大限度地发挥其积极性与主观能动性，是每个管理者苦苦思索与追求的。每一个团队的领导者都要重视对团队成员的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应当今企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。只有这样，才能充分激发员工的潜力和工作热情，发挥团队、组织的最大力量，提高企业的核心竞争力，保证企业持续、健康地发展。